東京ガスTOP > 企業・IR情報 > 取り組み・活動 > 東京ガス ダイバーシティ推進について > 多様な働き方と生産性向上の実現

diversity 東京ガス ダイバーシティ推進について

多様な働き方と生産性向上の実現

東京ガスでは、働く一人ひとりが、知識・能力・経験を最大限に活かし活躍するために、多様な働き方を支える環境整備に努めています。また、仕事の進め方・業務のあり方を見直し、組織としての生産性向上に取り組んでいます。

主な制度と利用実績

様々なライフステージにある社員が柔軟な働き方を選択できるように、法規定を上回る育児・介護の休職や短時間勤務制度を整えています。また、不妊治療や孫・子の学校行事、家族の介護・看護などに利用できる休暇制度もあり、広く社員に利用されています。

制度 内容 項目 単位 2015 2016 2017
男性 女性 男性 女性 男性 女性
育児休職 子が満3歳に達した直後の4月末まで 利用者数 2 83 2 65 5 45
復職率(注2) (%) 100 100 100 100 100 92
育児勤務 妊娠中および子が小学校6年生修了まで
育児のためのフレックスタイム制あり
利用者数 1 212 3 224 3 214
介護休職 2親等以内の被介護者一人につき3年以内まで 利用者数 1 2 0 4 0 1
介護勤務 2親等以内の被介護者一人につき3年以内まで
介護のためのフレックスタイム制あり
利用者数 0 0 0 3 0 2
ボランティア休暇 年間5日間を上限に特別休暇(有給)を付与 延べ利用者数 88 48 58
リフレッシュ制度 30・35・40・50歳到達者に適用
記念品等の贈呈や特別休暇(有給)を付与
利用者数 594 561 673
配偶者同行休職 社員が海外で勤務等をする配偶者と生活を共にする場合 利用者数 4 3 3

コラム:社員インタビュー

女性の育休取得者

河内 亜沙美

暮らしサービス推進部

河内 亜沙美

―入社5年目に、双子出産のため産育休を取得。
復職後は、生産性を意識した働き方に取り組んでいる。

業務内容を教えてください。
生活者研究を担当しています。これまで、高齢者や40代のライフスタイル研究や、ガス機器の訴求に関する生活者の意識調査等をしてきました。日頃接点のない方々のことを知ることができるおもしろさがあります。
双子を妊娠しているとわかったときは、どうでしたか。
まず、お医者さまから双子出産に伴うリスクの説明があり、「無事に二人とも産めるのか」と不安に思いました。この時点では、「仕事が続けられるかどうか」はあまり考えていませんでした。周囲には、出産して復職している先輩がたくさんいましたから、復職が当たり前という意識でした。
復職の準備はどのようにされましたか。
出産後は本当に大変で…。保育園事情も相まって、復職できないかもしれないと何度も悩みました。
ですが、実母が「私がサポートするから」と言ってくれて、夫の後押しもあり、子どもたちが1歳のときに実家近くの保育園に入園して復職しました。自宅近くの保育園に転園できるまでの4か月の間、母に助けてもらいながら、実家から勤務地まで約2時間かけて通勤しました。
復職後は、お子さんの環境変化もあり、河内さんご自身も大変だったと思いますが、いかがでしたか。
復職後は、子どもたちが毎週交互に熱を出していましたし、私自身も体調を崩すことがありましたので、職場に迷惑をかけることが多く、突発的な休みに備えて周囲と事前に情報共有しておくことを心掛けました。職場では、一つの業務についてメイン・サブ担当の二人体制を基本としているので、予めフォローする、される関係があることも安心感に繋がっています。
職場のメンバーは、日々のサポートはもとより、私が休みを取る際は「小さいうちはすぐ病気になるものだよ」「そばにいてあげて」等、引け目を感じさせないように、声をかけてくれます。本当に感謝しています。
仕事に育児に忙しい日々と思いますが、働き方に変化はありましたか。
研究という業務特性上、以前は、何か気になることがあれば時間をかけてじっくり調べていました。今は、育児フレックスを利用しており、限られた時間で成果を出すことを常に意識しています。職場でも生産性の高い働き方を目指す風土が高まっているので、それも追い風になっていると感じます。子育てや家事との両立は、今も試行錯誤中ですが、夫が掃除全般を担当するなど夫婦で分担して、やりくりしています。
これからの目標は。
今は自分のことで精いっぱいですが、これから、もっと周囲に目を向けられるようになりたいと思っています。また、時短勤務を感じさせない質の担保を目指しています。そのための努力を続けていきたいと思います。

女性の育休取得者

女性の育休取得者

男性の育休取得者

高崎 雅夫

人事部

高崎 雅夫

―第二子誕生の際に、育児休職制度を利用。
入社時から主に経理を担当。

育児休職を取得した背景を教えてください。
元々、子どもが生まれたら育児にもしっかり向き合いたいという思いがあり、次女が生まれる際に3ヶ月半の期間、制度を利用しました。まだ、男性の利用者数が少なくて躊躇もありましたが、思い切って上司に相談しました。
制度利用の際に心がけたことはありますか。
まず、保育園の入園を含めてしっかり社内外の制度を勉強して、休職を決意してからは極力早めに上司に相談しました。少人数のグループだったので、前倒しできる業務は早めにしておくなど、自分の調整の範囲でできることは全てやりました。最初は驚いた上司も、「わかった」と了承してくれると、事前準備について一緒に考えてくれました。本当に有難くて、今でも感謝しています。
育児休職をして、家事や育児に向き合うことで、発見されたことを教えてください。
まず、休職前もそれなりに育児に携わっていると自負していたのですが、考えが甘かったということがよくわかりました。一言で言うと、とにかく大変。傍から見ていると、一日何をしているのだろうと思われそうですが、赤ん坊の面倒をみながら家事をするということは、通常の数倍時間がかかるものです。朝起きてから、やりたいと思っていたことの一つ二つもできぬままに、夜を迎えることもしばしばでした。自分がやってみてはじめて、これまでの妻の苦労がわかりましたし、今では働くママ達を心から尊敬しています。
ご家族の反応はいかがでしたか。
毎日家族で夕食を囲むことや、じっくりと子どもに接することがどれだけ素晴らしいことかを実感しました。
長女が、育休明けの私に言った「パパ、今度はいつ育休をとってくれるの?」という言葉に、自分だけでなく、家族をもハッピーにすることができたのだなと嬉しく思いました。妻からは「なんか、ひとつのチームって感じになったよね」との言葉をもらいました。これからも共働き生活が続いていく中で、互いの信頼感が深まったように思います。
仕事への変化はありましたか。
我が家の役割分担として、子育てのベースを妻に担ってもらっていることに変わりはありません。でも、仕事をするにしても以前より時間を意識するようになりましたし、段取りや効率をより意識するようになりました。あとは、もしかすると経験があることで、育児と両立して働く人への声かけや、業務でのフォローなどが多少うまくなったかもしれません。
この経験を忘れず、これからも時間当たりのアウトプットを意識して、働いていきたいと思います。

男性の育休取得者

男性の育休取得者

このページの先頭へ

働き方改革

  • 20時以降の残業の原則禁止

    社員の健康維持、多様な人材の活躍推進、ワークライフバランスの確保のため、20時以降の勤務を原則禁止しています。

  • 在宅勤務

    柔軟な働き方の促進を目的に、2016年度に在宅勤務制度の試験導入を行い、2017年度より一部の職場において本格導入しました。
    生産性向上のため情報通信機器の活用や書類の電子化により、社員が自宅でも働くことができる環境を整えています。
    すでに350名を超える社員が利用申請しており、今後も適用職場の拡大や情報通信機器の整備により、利用者は増える見込みです。

    働き方改革

  • モバイルワーク

    移動時間やすきま時間の有効活用や業務効率化のため、情報通信機器を活用し事業所外でも勤務できる体制を整えています。

    働き方改革

  • フレックスタイム勤務制度

    10時~15時をコアタイム(必ず勤務しなければならない時間)とし、7時~22時のなかで各自が上長と相談のうえ、各日の出退社時間をフレキシブルに変えることができます。当社では、交替勤務者等を除く約9割の社員に適用しています。

  • 定時退社Day

    限られた時間でより高い成果をあげる仕事の進め方を再確認する契機として、毎月「定時退社Day」を設けています。

    働き方改革

  • プレミアムフライデー

    仕事の進め方・業務のあり方を見直し、さらなる生産性の向上を目指す契機として、毎月月末の金曜日(8月は毎週金曜日)に業務に支障のない範囲で半休取得やフレックスタイムでの早退を推奨しています。

    PREMIUM FRIDAY

  • 朝型勤務と「ゆう活」

    日照時間の長い7月~8月の間、早朝から勤務し、夕方から社員のプライベートを充実させる「ゆう活」に取り組んでいます。業務に支障のない範囲で、フレックスタイム勤務制度を活用して、始業・終業時刻をそれぞれ30分~1時間程度、早めることを推奨しています。

    働き方改革

  • 夏季休暇取得促進

    7月~9月を夏季休暇取得促進期間とし、7日/人以上の有給休暇取得をめざしています。

  • 退社時間の宣言

    「時間の価値」を意識した働き方を推進するために、その日の退社時間を各人が決めて宣言する取り組みを行っています。
    職場にポスターを掲示し、日々の勤務において緊張感を持ち続けるとともに、退社しやすい職場環境づくりを図っています。

    退社時間宣言

  • RPA (Robotic Process Automation) の活用

    RPA事務局を設置し、業務オペレーションをソフトウェアによって自動化するRPAの積極的な活用による業務効率化を推進しています。

  • 業務改革「ワクワクワーク」

    ワクワク前向きに働くことで、価値創出と生産性向上をめざす姿をワクワクワーク 価値が湧く(ワク)、変化に沸く(ワク)、楽しく働く(ワーク)と定義し、さまざまな方策やICTの活用に取り組んでいます。

次世代育成支援対策推進法への取り組み

次世代育成支援対策推進法では、次の世代を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、国、地方公共団体、企業、国民がそれぞれの立場で次世代育成支援を進めていくこととされています。
東京ガスでは、社員が仕事と子育てを両立しながら能力を十分に発揮できるように、働き方の見直しと環境づくりに取り組んでいます。

第7期行動計画

<期間>
平成30年4月1日〜平成33年3月31日
<内容>
上記期間内に、現行制度の活用および労働時間を含めた働き方の見直しについて以下のとおり取り組む。
目標1:平成32年までに、法定外労働時間80時間超/月をゼロにする
目標2:平成30年度における年次有給休暇取得について、5日未満の社員をゼロにする
目標3:平成32年までに、社員全員を対象に、テレワークの利用が可能な環境を整備する
目標4:配偶者出産休暇の取得率を100%にする

これまでの活動実績

1

平成17年4月1日~
平成19年3月31日

  • 育児休職者の自己啓発・情報収集を支援するため、自宅からイントラネットを閲覧可能に
  • 復職後のキャリア形成支援のため、育児休職中の面接実施をルール化
  • 配偶者出産を理由とした「特別休暇」の支給日数を5日に拡充

2

平成19年4月1日~
平成21年3月31日

  • 「育児勤務制度」を妊娠中の女性社員にも適用拡大
  • 「育児に関するアンケート」の実施および制度理解・両立支援に関する情報提供を強化

3

平成21年4月1日~
平成23年3月31日

  • 「育児休職からの復職者セミナー」の対象を、上長と社内配偶者にも拡充
  • 「保存休暇」の取得要件に、学校行事を追加

4

平成23年4月1日~
平成25年3月31日

  • 「病気休暇」の取得要件に、子の予防接種や健康診断を追加
  • 「病気休暇」及び「保存休暇」の取得要件に不妊治療を追加
  • 育児・介護支援、健康増進支援の充実に重点を置いた「福利厚生パッケージ」を導入

5

平成25年4月1日~
平成27年3月31日

  • 「育児勤務制度」の適用期間を小学校6年生修了までに拡充
  • 「定時退社Day」の設定
  • ポスト者を対象にした「多様な人材の活躍推進講演会」の開催
  • 育休から復職した社員の上司を原則参加とする「育児期の部下を持つ上司セミナー」を開催
  • 「育児休職からの復職者セミナー」の対象を、社外配偶者にも拡充するとともに休日開催を開始

6

平成27年4月1日〜
平成30年3月31日

  • 育児・介護を取得要件とする「保存休暇」を半日単位で取得できるよう拡充
  • 配偶者出産を取得要件とする「特別休暇」の取得促進の取り組みを実施
  • 在宅勤務制度の導入
  • 「プレミアムフライデー」の導入
  • 「朝型・ゆう活」および「時差Biz」の推奨

「子育てサポート企業」に認定

くるみん
東京ガスは、次世代育成支援対策推進法に基づき、
積極的に子育てを支援している企業として厚生労働大臣から認定(くるみん認定)されています。

安全で働きやすい職場環境づくり

障がいを持つ従業員も、健常者と同じ職場で各種業務に従事しています。さらなる活躍に向けて、安全で働きやすい環境を整備しています。

東京ガス本社ビルでは、車いすやオストメイト(注)の方に対応できる設備や着替え用のフィッティングボードを備えた多機能なトイレ「誰でもトイレ」を設置しています。

(注)病気や事故などで消化管や尿管が損なわれたため、ストーマ(人工肛門・人工膀胱)を造設した方。

誰でもトイレ

東京ガス本社ビルでは、車いすの方でも事務室に出入りしやすい様にボタン式自動ドアを設置しています。

ボタン式自動ドア

「健康経営優良法人」に認定

東京ガスは、地域の健康課題に即した取り組みや日本健康会議が進める健康増進の取り組みを基に、特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する「健康経営優良法人2018(大規模法人部門)~ホワイト500~」に認定されています。
定期健康診断の100%受診の徹底や生活習慣病予防の推進、長時間労働による健康障害防止等の取り組みが総合的に認められ認定されました。
「健康経営優良法人2018(大規模法人部門)~ホワイト500~」に認定

トップに戻る