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diversity 東京ガス ダイバーシティ推進について

多様な働き方と生産性向上の実現

東京ガスでは、働く者一人ひとりが、知識・能力・経験を最大限に活かし活躍するために、多様な働き方を支える環境整備に努めています。また、仕事の進め方・業務のあり方を見直し、組織としての生産性向上に取り組んでいます。

主な制度と利用実績

様々なライフステージにある社員が柔軟な働き方を選択できるように、法規定を上回る育児・介護の休職や短時間勤務制度を整えています。また、不妊治療や孫・子の学校行事、家族の介護・看護などに利用できる休暇制度もあり、広く社員に利用されています。

制度 内容 項目 単位 2014 2015 2016
男性 女性 男性 女性 男性 女性
育児休職 子が満3歳に達した直後の4月末まで 利用者数 0 80 2 83 2 65
復職率(注2) (%) - 99 100 100 100 100
育児勤務 妊娠中および子が小学校6年生修了まで
育児のためのフレックスタイム制あり
利用者数 221 1 212 3 224
介護休職 2親等以内の被介護者一人につき3年以内まで 利用者数 2 1 2 0 4
介護勤務 2親等以内の被介護者一人につき3年以内まで
介護のためのフレックスタイム制あり
利用者数 0 0 0 0 3
ボランティア休暇 年間5日間を上限に特別休暇(有給)を付与 延べ利用者数 42 88 48
リフレッシュ制度 30・35・40・50歳到達者に適用
記念品等の贈呈や特別休暇(有給)を付与
利用者数 668 594 561
配偶者同行休職 社員が海外で勤務等をする配偶者と生活を共にする場合 利用者数 1 4 3

コラム:社員インタビュー

女性の育休取得者

河内 亜沙美

リビングサービス推進部

河内 亜沙美

―入社5年目に、双子出産のため産育休を取得。
復職後は、生産性を意識した働き方に取り組んでいる。

業務内容を教えてください。
生活者研究を担当しています。これまで、高齢者や40代のライフスタイル研究や、ガス機器の訴求に関する生活者の意識調査等をしてきました。日頃接点のない方々のことを知ることができるおもしろさがあります。
双子を妊娠しているとわかったときは、どうでしたか。
まず、お医者さまから双子出産に伴うリスクの説明があり、「無事に二人とも産めるのか」と不安に思いました。この時点では、「仕事が続けられるかどうか」はあまり考えていませんでした。周囲には、出産して復職している先輩がたくさんいましたから、復職が当たり前という意識でした。
復職の準備はどのようにされましたか。
出産後は本当に大変で…。保育園事情も相まって、復職できないかもしれないと何度も悩みました。
ですが、実母が「私がサポートするから」と言ってくれて、夫の後押しもあり、子どもたちが1歳のときに実家近くの保育園に入園して復職しました。自宅近くの保育園に転園できるまでの4か月の間、母に助けてもらいながら、実家から勤務地まで約2時間かけて通勤しました。
復職後は、お子さんの環境変化もあり、河内さんご自身も大変だったと思いますが、いかがでしたか。
復職後は、子どもたちが毎週交互に熱を出していましたし、私自身も体調を崩すことがありましたので、職場に迷惑をかけることが多く、突発的な休みに備えて周囲と事前に情報共有しておくことを心掛けました。職場では、一つの業務についてメイン・サブ担当の二人体制を基本としているので、予めフォローする、される関係があることも安心感に繋がっています。
職場のメンバーは、日々のサポートはもとより、私が休みを取る際は「小さいうちはすぐ病気になるものだよ」「そばにいてあげて」等、引け目を感じさせないように、声をかけてくれます。本当に感謝しています。
仕事に育児に忙しい日々と思いますが、働き方に変化はありましたか。
研究という業務特性上、以前は、何か気になることがあれば時間をかけてじっくり調べていました。今は、育児フレックスを利用しており、限られた時間で成果を出すことを常に意識しています。職場でも生産性の高い働き方を目指す風土が高まっているので、それも追い風になっていると感じます。子育てや家事との両立は、今も試行錯誤中ですが、夫が掃除全般を担当するなど夫婦で分担して、やりくりしています。
これからの目標は。
今は自分のことで精いっぱいですが、これから、もっと周囲に目を向けられるようになりたいと思っています。また、時短勤務を感じさせない質の担保を目指しています。そのための努力を続けていきたいと思います。

女性の育休取得者

女性の育休取得者

男性の育休取得者

高崎 雅夫

人事部

高崎 雅夫

―第二子誕生の際に、育児休職制度を利用。
入社時から主に経理を担当。

育児休職を取得した背景を教えてください。
元々、子どもが生まれたら育児にもしっかり向き合いたいという思いがあり、次女が生まれる際に3ヶ月半の期間、制度を利用しました。まだ、男性の利用者数が少なくて躊躇もありましたが、思い切って上司に相談しました。
制度利用の際に心がけたことはありますか。
まず、保育園の入園を含めてしっかり社内外の制度を勉強して、休職を決意してからは極力早めに上司に相談しました。少人数のグループだったので、前倒しできる業務は早めにしておくなど、自分の調整の範囲でできることは全てやりました。最初は驚いた上司も、「わかった」と了承してくれると、事前準備について一緒に考えてくれました。本当に有難くて、今でも感謝しています。
育児休職をして、家事や育児に向き合うことで、発見されたことを教えてください。
まず、休職前もそれなりに育児に携わっていると自負していたのですが、考えが甘かったということがよくわかりました。一言で言うと、とにかく大変。傍から見ていると、一日何をしているのだろうと思われそうですが、赤ん坊の面倒をみながら家事をするということは、通常の数倍時間がかかるものです。朝起きてから、やりたいと思っていたことの一つ二つもできぬままに、夜を迎えることもしばしばでした。自分がやってみてはじめて、これまでの妻の苦労がわかりましたし、今では働くママ達を心から尊敬しています。
ご家族の反応はいかがでしたか。
毎日家族で夕食を囲むことや、じっくりと子どもに接することがどれだけ素晴らしいことかを実感しました。
長女が、育休明けの私に言った「パパ、今度はいつ育休をとってくれるの?」という言葉に、自分だけでなく、家族をもハッピーにすることができたのだなと嬉しく思いました。妻からは「なんか、ひとつのチームって感じになったよね」との言葉をもらいました。これからも共働き生活が続いていく中で、互いの信頼感が深まったように思います。
仕事への変化はありましたか。
我が家の役割分担として、子育てのベースを妻に担ってもらっていることに変わりはありません。でも、仕事をするにしても以前より時間を意識するようになりましたし、段取りや効率をより意識するようになりました。あとは、もしかすると経験があることで、育児と両立して働く人への声かけや、業務でのフォローなどが多少うまくなったかもしれません。
この経験を忘れず、これからも時間当たりのアウトプットを意識して、働いていきたいと思います。

男性の育休取得者

男性の育休取得者

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働き方改革

従業員一人ひとりが、活き活きと働きながら、持てる力を最大限に発揮するため、長時間労働の是正・抑制と、より「時間の価値」を意識した働き方への変革を、「経営が関与すべき重要な課題」と位置づけ、積極的に取り組んでいます。多様な働き方を実現することに加えて、仕事の進め方・業務のあり方を見直し、組織として生産性を高めるための各種取り組みを実施しています。
2016年度からは、ICTを活用した「ワクワクワーク」に取り組み、「価値が湧く(提供価値の増大)・変化に湧く(事業環境の変化への対応)・楽しく働く(新たなマインド・風土の醸成)」をめざし、働く場所の制約をなくす<どこでもワーク>、イノベーションが起こる職場づくりを行う<わいわいワーク>、ICTによる自動化や機械化、データ活用の高度化による<おまかせワーク>の三つのワークに取り組んでいます。

私たちの目指す姿 ワクワクワーク

  • 20時以降の残業の原則禁止

    社員の健康維持、多様な人材の活躍推進、ワークライフバランスの確保のため、20時以降の勤務を原則禁止しています。

  • 在宅勤務

    生産性向上のため情報通信機器の活用や書類の電子化により、社員が自宅でも働くことができる環境を整えています。
    すでに約350名を超える社員が利用申請しています。

    働き方改革

  • モバイルワーク

    移動時間やすきま時間の有効活用や業務効率化のため、情報通信機器を活用し事業所外でも勤務できる体制を整えています。

    働き方改革

  • フレックスタイム勤務制度

    10時~15時をコアタイム(必ず勤務しなければならない時間)とし、7時~22時のなかで各自が上長と相談のうえ、各日の出退社時間をフレキシブルに変えることができます。当社では、交替勤務者等を除く約9割の社員に適用しています。

  • 定時退社Day

    限られた時間でより高い成果をあげる仕事の進め方を再確認する契機として、毎月1回の「定時退社Day」を設けています。

    働き方改革

  • プレミアムフライデー

    仕事の進め方・業務のあり方を見直し、さらなる生産性の向上を目指す契機として、毎月月末の金曜日(8月は毎週金曜日)に業務に支障のない範囲で半休取得やフレックスタイムでの早退を推奨しています。

    PREMIUM FRIDAY

  • 朝型勤務とゆう活

    7月~8月の期間中、業務に支障のない範囲で、始業・終業時刻をそれぞれ30分~1時間程度、前倒し(フレックスタイム勤務制度を活用)することを推奨しています。

    働き方改革

  • 夏季休暇取得促進

    7月~9月を夏季休暇取得促進期間とし、各人7日以上の有給休暇取得をめざしています。

  • 退社時間の宣言

    職場に掲示したポスターを活用し、各人がその日の目標退社時間を宣言できるようにすることで、「時間の価値」を意識した働き方を推進しています。

    退社時間宣言

次世代育成支援対策推進法への取り組み

次世代育成支援対策推進法では、次の世代を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、国、地方公共団体、企業、国民がそれぞれの立場で次世代育成支援を進めていくこととされています。
東京ガスでは、社員が仕事と子育てを両立しながら能力を十分に発揮できるように、働き方の見直しと環境づくりに取り組んでいます。

第6期行動計画

<期間>
平成27年4月1日〜平成30年3月31日
<内容>
上記期間内に、多様な人材が職業生活と家庭生活を両立して活き活きと働くための取り組みを行う。

これまでの活動実績

1

平成17年4月1日~
平成19年3月31日

  • 育児休職者の自己啓発・情報収集を支援するため、自宅からイントラネットを閲覧可能に
  • 復職後のキャリア形成支援のため、育児休職中の面接実施をルール化
  • 配偶者出産を理由とした「特別休暇」の支給日数を5日に拡充

2

平成19年4月1日~
平成21年3月31日

  • 「育児勤務制度」を妊娠中の女性社員にも適用拡大
  • 「育児に関するアンケート」の実施および制度理解・両立支援に関する情報提供を強化

3

平成21年4月1日~
平成23年3月31日

  • 「育児休職からの復職者セミナー」の対象を、上長と社内配偶者にも拡充
  • 「保存休暇」の取得要件に、学校行事を追加

4

平成23年4月1日~
平成25年3月31日

  • 「病気休暇」の取得要件に、子の予防接種や健康診断を追加
  • 「病気休暇」及び「保存休暇」の取得要件に不妊治療を追加
  • 育児・介護支援、健康増進支援の充実に重点を置いた「福利厚生パッケージ」を導入

5

平成25年4月1日~
平成27年3月31日

  • 「育児勤務制度」の適用期間を小学校6年生修了までに拡充
  • 「定時退社Day」の設定
  • ポスト者を対象にした「多様な人材の活躍推進講演会」の開催
  • 育休から復職した社員の上司を原則参加とする「育児期の部下を持つ上司セミナー」を開催
  • 「育児休職からの復職者セミナー」の対象を、社外配偶者にも拡充するとともに休日開催を開始

「子育てサポート企業」に認定

くるみん
東京ガスは、次世代育成支援対策推進法に基づき、
積極的に子育てを支援している企業として厚生労働大臣から認定(くるみん認定)されています。

安全で働きやすい職場環境づくり

障がいを持つ従業員も、健常者と同じ職場で各種業務に従事しています。さらなる活躍に向けて、安全で働きやすい環境を整備しています。

東京ガス本社ビルでは、車いすやオストメイト(注)の方に対応できる設備や着替え用のフィッティングボードを備えた多機能なトイレ「誰でもトイレ」を設置しています。

(注)病気や事故などで消化管や尿管が損なわれたため、ストーマ(人工肛門・人工膀胱)を造設した方。

誰でもトイレ

東京ガス本社ビルでは、車いすの方でも事務室に出入りしやすい様にボタン式自動ドアを設置しています。

ボタン式自動ドア

「健康経営銘柄」に選定

東京ガスは、従業員の健康管理を経営的な視点で捉え戦略的に取り組んでいる企業として、経済産業省と東京証券取引所が共同で実施する「健康経営銘柄」に選定されています。
定期健康診断の100%受診の徹底や受動喫煙防止対策の推進など、心身の疾病予防と健康の保持・増進に向けた取り組みを充実させていることが評価されたと認識しています。
「健康経営銘柄2017」に選定 産業保健スタッフと社員の面談風景

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